Eine verhaltensbedingte Kündigung kann für Arbeitnehmer eine der gravierendsten Erfahrungen im Berufsleben darstellen. Doch was genau steckt hinter diesem Begriff? Im Grunde handelt es sich hierbei um eine Kündigung, die ausgesprochen wird, wenn das Verhalten eines Mitarbeiters so problematisch ist, dass eine weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar erscheint. Durch sein Verhalten hat der Arbeitnehmer dann eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen. Im Unterschied zu einer personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer den Grund für seine Kündigung beeinflussen.

Viele Situationen können eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Dazu gehören beispielsweise häufige Unpünktlichkeit, ein nachlässiger Umgang mit Kollegen oder Kunden oder sogar ernsthafte Vorfälle wie Diebstahl oder sexuelle Belästigung. Solche Verhaltensweisen können die Grundlage für eine Kündigung bilden, wenn sie wiederholt auftreten und der Mitarbeiter keine Einsicht zeigt.

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtlich Bestand hat, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Im deutschen Arbeitsrecht finden sich in verschiedenen Paragraphen die Regeln, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer schützen.

– Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2): Hier wird festgelegt, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, wenn sie durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und mehr als 10 Mitarbeiter (ohne Auszubildende) beschäftigt sind, wobei Teilzeitmitarbeiter nicht vollgezählt werden.

– Bürgerliches Gesetzbuch (§ 623): Dieser Paragraph verlangt, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss. Ein mündliches „Auf Wiedersehen“ reicht hier also nicht aus.

– Fristlose Kündigung (§ 626)**: Dieser Paragraph erlaubt es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Darüber hinaus gibt es besondere Schutzbestimmungen, zum Beispiel für schwangere Frauen und Schwerbehinderte, die eine Kündigung unter bestimmten Umständen unwirksam machen können.

Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen, damit ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann:

1. Pflichtverstoß: Es muss ein konkreter Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen, wie unentschuldigtes Fehlen oder unangemessenes Verhalten.

2. Unentschuldbarkeit: Der Mitarbeiter muss sich selbst in der Pflichtverletzung zurechenbar sein. Wenn er beispielsweise aufgrund eines ärztlichen Attests nicht arbeiten konnte, könnte dies seine Kündigung unwirksam machen.

3. Abmahnung: Bevor es zu einer Kündigung kommt, sollte der Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten zu ändern. In den meisten Fällen sind daher vorher Abmahnungen notwendig.

4. Interessenabwägung: Eine Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein. Hierbei wird abgewogen, wie lange der Arbeitnehmer schon im Unternehmen tätig ist und welche sozialen Faktoren möglicherweise gegen eine Kündigung sprechen.

Grundsätzlich ist ein Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Diesem sind dann die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, durch den Arbeitgeber mitzuteilen. Der Betriebsrat kann zwar auch im Falle eines Widerspruchs die Kündigung nicht verhindern, ist die Anhörung aber gar nicht oder auch nur unzureichend erfolgt, führt das unweigerlich zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ab dem Zeitpunkt des Erhalts einer Kündigung muss diese dann im Wege einer Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung als sozial gerechtfertigt behandelt, so dass diese dann wirksam ist.