In der Regel erfolgt eine Freistellung nach einer Kündigung, doch die damit verbundenen Konsequenzen können für Arbeitnehmer erheblich sein. Ein aktueller Fall vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen verdeutlicht, wie wichtig es ist, die vertraglichen Regelungen rund um Dienstwagen in solchen Situationen zu verstehen.

Ein Gebietsleiter, der sein Arbeitsverhältnis kündigte, stellte fest, dass er durch die Freistellung nicht nur von seiner Arbeit entbunden wurde, sondern auch den ihm zur Verfügung gestellten Dienstwagen abgeben musste. Der Vertrag sah eine monatliche Nutzungsentschädigung von 510 Euro brutto vor. Da der Arbeitnehmer selbst in den verbleibenden sechs Monaten keinen Zugang zu seinem Dienstwagen hatte, forderte er die Entschädigung in voller Höhe.

Das Arbeitsgericht entschied, der Klage lediglich für einen Monat stattzugeben. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hingegen kam zu einem anderen Urteil (Aktenzeichen: 5 LSa 249/25). Es hob die Entscheidung des unteren Gerichts auf und gab dem Antrag des Gebietsleiters in vollem Umfang statt.

Zentraler Punkt des Urteils war die Unwirksamkeit einer Klausel in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitsvertrags, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Arbeitnehmer ohne weitergehende Bedingungen freizustellen. Dies verstößt gegen § 307 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB. Ohne die Freistellung hätte der Arbeitnehmer seinen Dienstwagen weiter nutzen dürfen. Somit war der Gebietsleiter berechtigt, eine Entschädigung gemäß § 280 Abs. 1 in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB zu verlangen.

Das Gericht stellte außerdem klar, dass der Beschäftigungsanspruch eines Arbeitnehmers grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht. Dieser Anspruch fußt auf der Rechtsfortbildung des Dienstvertragsrechts nach §§ 611 ff. BGB und dem Prinzip von Treu und Glauben. Lediglich überwiegende schutzwürdige Interessen, wie etwa die Angst vor der Weitergabe vertraulicher Informationen, könnten gegen diese Beschäftigungspflicht sprechen. Die Praxis, wie sie in diesem Fall angewendet wurde, verkehrt das Regel-Ausnahmeverhältnis und ist daher rechtlich nicht haltbar.

Dieser Fall unterstreicht die Notwendigkeit für Arbeitnehmer, sich über ihre vertraglichen Rechte im Klaren zu sein, insbesondere in Situationen, die eine Freistellung und den Zugang zu dienstlichen Ressourcen betreffen.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.05.2025 – 5 SLa 249/25