In einem aktuellen Fall aus dem Arbeitsrecht wurde entschieden, dass kein Anspruch auf eine freiwillige Lohnerhöhung aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes besteht. Die Situation, die dazu führte, wirft interessante Fragen über Gerechtigkeit und faire Behandlung am Arbeitsplatz auf.
Im Februar 2022 bot eine Arbeitgeberin ihren Mitarbeitenden neue Arbeitsverträge an. Diese Verträge sahen eine Erhöhung des Grundlohns um 4 % vor und waren an die aktuellen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts angepasst. Eine Mitarbeiterin, die Klägerin in diesem Fall, lehnte jedoch das Angebot ab, da sie den neuen Vertrag als nachteilig empfand.
Im Oktober 2022 informierte die Arbeitgeberin ihre Belegschaft, dass zukünftige Gehaltserhöhungen nur für diejenigen gelten würden, die den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hatten. Ab Januar 2023 erhielten daraufhin lediglich die Beschäftigten, die dem neuen Vertrag zugestimmt hatten, eine Grundlohnerhöhung von 5 %. Die Klägerin forderte anschließend rückständige Löhne für Januar und Februar 2023, da sie der Meinung war, dass dies einen Verstoß gegen den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellt.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, und auch in der Berufung stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass die Nichtgehabte Lohnerhöhung kein unzulässiges Unrecht gegen die Klägerin darstellt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zwar anwendbar, jedoch nicht ohne Weiteres auf alle Mitarbeitenden. Bei der Entscheidung über Lohnerhöhungen kann der Arbeitgeber nach vernünftigen und nachvollziehbaren Kriterien differenzieren.
Wesentlich ist hierbei, dass die Gruppenbildung, die durch die Annahme oder Ablehnung des neuen Arbeitsvertrags entstanden ist, sachlich gerechtfertigt ist. Die Arbeitsbedingungen von Beschäftigten mit neuem Vertrag unterscheiden sich erheblich von denen der Klägerin mit altem Vertrag. Dies führt dazu, dass diese Angestellten sich nicht in einer vergleichbaren Situation befinden, auch wenn sie ähnliche Tätigkeiten ausüben.
Ein zentraler Punkt der Entscheidung ist, dass Unterschiede in den Arbeitsbedingungen eine sachliche Grundlage für die Ungleichbehandlung darstellen können. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer in unterschiedlichen Verträgen und unter verschiedenen Bedingungen nicht automatisch Anspruch auf die gleichen Vergünstigungen haben.
Zusammenfassend zeigt dieser Fall, wie komplex die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Arbeitsrecht sein kann. Arbeitgeber sind in ihrer Maßnahmenfreiheit nicht unbeschränkt, können jedoch unter bestimmten Voraussetzungen Gruppen bilden und entsprechende Differenzierungen vornehmen. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, die Bedingungen ihrer Verträge genau zu verstehen und die Implikationen von Vertragsänderungen zu berücksichtigen.
LAG Hamm, Urteil vom 27.8.2024 – 6 SLa 63/24
