Wichtiges zum Arbeitslosengeld
Hier finden Sie einige wichtige Punkte zum Thema Arbeitslosengeld. Dies soll Ihnen einen Überblick verschaffen, welche Auswirkungen die Beendigung des Arbeitsverhältnis in bezug auf das Arbeitslosengeld haben können und welche Punkte Sie unbedingt beachten solten, um hier keine Nachteile zu erleiden.
Seit dem Jahr 2004 wird grundsätzlich zwischen Arbeitslosengeld I (ALG I) und Arbeitslosengeld II (ALG II) unterschieden. Im Gegensatz zum Arbeitslosengeld II setzt die Gewährung von Arbeitslosengeld I voraus, dass der Leistungsempfänger der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung versichert ist und aufgrund dieses Versicherungsverhältnisses eine Anspruch auf diese Versicherungsleistungen erworben hat. Entsprechende Regelungen finden sich in 3. Sozialgesetzbuch (SGB III).
Gemäß § 134 SGB III haben Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld I, wenn sie
- arbeitslos sind,
- sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben und
- die Anwartschaftszeit erfüllt haben
Arbeitslos ist ein Arbeitnehmer gemäß § 138 DGB III kann, wenn er nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht, sich bemüht, seine Beschäftigungslosigkeit zu beenden und den Vermittlungsbemühungen der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung steht. Letzteres ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund andauernder Krankheit dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld, sondern Krankengeld über seine Krankenversicherung.
Gemäß § 142 SGB III hat ein Arbeitnehmer die Anwartschaftszeit erfüllt, wenn er zuvor mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden hat. Weiter ist Voraussetzung, dass diese 12 Monate innerhalb eines Zeitraums von 2 Jahren vor Beginn der Arbeitslosigkeit liegen. Liegen Beschäftigungszeiten länger zurück, so dass sie nicht in die zweijährige Rahmenfrist fallen, so werden sie bei der Prüfung, ob die Anwartschaftszeit erfüllt ist, nicht berücksichtigt.Gemäß § 141 Abs. 1 SGB III muss sich der Arbeitslose persönlich bei seiner zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos melden. Sofern dies früher noch per Telefon möglich war, zu existiert diese Möglichkeit mittlerweile nicht mehr. In der Regel ist es üblich, dass telefonisch ein persönlicher Termin bei der Agentur für Arbeit vereinbart wird.
Die Arbeitslosenmeldung kann bereits erfolgen, wenn die Arbeitslosigkeit eingetreten, diese aber innerhalb der nächsten 3 Monate zu erwarten ist. Die Meldung muss allerdings spätestens am 1. Tag des vom Arbeitnehmer gewünschten Leistungsbezugs erfolgen, andernfalls wird ohne entsprechende Meldung kein Arbeitslosengeld gewährt werden. Zu beachten ist, dass eine rückwirkende Leistungsbewilligung ausgeschlossen ist.
Von der Arbeitslosenmeldung zu unterscheiden ist die „frühzeitige Arbeitssuche“ auch bekannt als „Meldung als arbeitssuchend“. Gemäß § 38 SGB III sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis voraussichtlich enden wird, verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis, dass das Beschäftigungsverhältnis in wird und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses weniger als 3 Monate, so hat die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Erfolgt die Meldung nicht innerhalb der oben genannten Fristen, so hat der Arbeitslose mit empfindlichen Kürzungen des Arbeitslosengeldes zu rechnen. Zur Wahrung der Fristen genügt allerdings die früher eine telefonische Mitteilung an Agentur für Arbeit, wenn der persönliche Vorstellungstermin dann erst später erfolgt.
Zu beachten ist, dass dies auch dann gilt, wenn der Arbeitslose das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend macht oder wenn der Arbeitgeber, zum Beispiel bei einem bevorstehenden Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine Fortsetzung in Aussicht stellt.
Nach § 190 Abs.2 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V) endet die Mitgliedschaft eines versicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmers in der gesetzlichen Krankenversicherung mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Dieses abrupte Ende der beschäftigungsbedingten Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenkasse wird abgefedert durch einen für einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgehenden Leistungsanspruch gemäß § 19 Abs.2 SGB V: Endet die Mitgliedschaft Versicherungspflichtiger, können Leistungen noch für einen Monat nach dem Ende der Mitgliedschaft beansprucht werden, solange keine Erwerbstätigkeit ausgeübt wird.
Bereits vor Ablauf dieses Monats, in der Regel mit dem unmittelbar nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einsetzenden Arbeitslosengeldbezug, setzt die gegenüber § 19 Abs.2 SGB V vorrangige eigenständige gesetzliche Krankenversicherung der Arbeitslosen (kurz: „KVdA“) ein: § 5 Abs.1 Nr.2 SGB V bestimmt, dass Arbeitslose während des Bezugs von Arbeitslosengeld in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungspflichtig sind, so dass sie im Krankheitsfall aufgrund einer eigenständigen Mitgliedschaft in der Krankenversicherung geschützt sind.
Dem Bezug von Arbeitslosengeld gleichgestellt ist der Fall, dass der Arbeitslose Arbeitslosengeld I nicht bezieht, weil der Anspruch ab Beginn des zweiten Monats bis zur zwölften Woche einer Sperrzeit gemäß § 159 SGB oder ab Beginn des zweiten Monats wegen einer Urlaubsabgeltung im Sinne von § 157 Abs.2 SGB III ruht. Damit wird sichergestellt, dass mit einer Sperrzeit belegte Arbeitslose nach Ablauf des nachwirkenden Anspruchs gemäß § 19 Abs.2 SGB V ebenfalls in den Schutz KVdA einbezogen werden.
Darüber hinaus sind Personen gemäß § 3 Satz 1 Nr.3 SGB VI in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungspflichtig in der Zeit, für die sie Arbeitslosengeld beziehen, wenn sie im letzten Jahr vor Beginn der Leistung zuletzt versicherungspflichtig waren.
Häufiges Thema von Streitigkeiten sowohl zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern als auch zwischen Arbeitnehmern und der Agentur für Arbeit ist die Verhängung einer Sperrzeit von Arbeitslosengeldgeld gegenüber dem Arbeitnehmer. Eine Sperrzeit tritt gemäß § 159 SGB III immer dann ein, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.
Danach liegt ein versicherungswidriges Verhalten vor, wenn
- der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
- der bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldete Arbeitnehmer (§ 38 SGB III) oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),
- der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),
- der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme der Eignungsfeststellung, einer Trainingsmaßnahme oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
- der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
- der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309 SGB III), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),
- der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 38 SGB III nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).
Sofern sich der Arbeitslose auf einen wichtigen Grund stützt, weswegen ihm sein versicherungswidriges Verhalten nicht vorwerfen ist, so hat er die hierfür zu Grunde liegenden Tatsachen darzulegen und im Streitfall auch zu beweisen.
Wird eine Sperrzeit verhängt, so kann diese maximal 12 Wochen betragen. Für den Fall einer Mitwirkung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, zeigt die Praxis, dass in der Regel auch dieser maximale Zeitraum eingesetzt wird.
Hierbei ist zu beachten, dass im Gegensatz zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldes der Leistungszeitraum für die Dauer der Sperrzeit nicht nach hinten verschoben wird, sondern der Zeitraum, für welchen das Arbeitslosengeld gesperrt ist, den Bezugszeitraum entsprechend verkürzt. Der Arbeitslose erhält daher definitiv weniger Arbeitslosengeld.
Im Gegensatz zu einer Sperrzeit führt das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs lediglich zu einer zeitlichen Verschiebung des Beginns der Zahlung, aber nicht, die bei der Sperrzeit, zu einer Minderung des Anspruchs. Die Folgen des hohen des Arbeitslosengeldanspruchs treffen den Arbeitslosen daher im Vergleich zu einer Sperrzeit weniger hart.
Das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld tritt ein,
- wenn der Arbeitslose andere Sozialleistungen bezieht wie zum Beispiel Krankengeld, Verletztengeld, Mutterschaftsgeld, Rente wegen voller Erwerbsminderung oder Altersrente (§ 156 SGB III),
- wenn der Arbeitslose einen Anspruchs auf Lohn bzw. Gehalt oder auf Urlaubsabgeltung hat oder solche Zahlungen erhalten hat (§ 157 SGB III) soweit solche Ansprüche zwar bestehen, aber nicht erfüllt werden, tritt Gleichwohlgewährung ein, § 157 Abs.3 SGB III,
- wenn der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder ähnliche Leistung erhalten oder zu beanspruchen hat und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet wurde (§ 158 SGB III),
- wenn der Arbeitslose durch Beteiligung an einem inländischen Arbeitskampf oder ohne aktive Beteiligung in einen solchen Arbeitskampf unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Umständen verwickelt und daher arbeitslos geworden ist (§ 160 SGB III).
Selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer einen Lohnzahlungsanspruch oder Urlaubsabgeltungsanspruchs gegenüber dem Arbeitgeber hat, dieser aber seiner Leistungspflicht, zum Beispiel aufgrund Zahlungsschwierigkeiten des Arbeitgebers oder aber, weil dieser aufgrund einer ausgesprochenen (fristlosen) Kündigung seine Leistungspflicht bestreitet, nicht nachkommt, so dass sich für den Arbeitnehmer die Frage stellt, ob dieser dann gegenüber der Agentur für Arbeit für diesen Zeitraumleistungen beanspruchen kann. Hier greift § 157 Abs. 3 Satz 1 SGB III ein, wonach der Arbeitnehmer für den Fall, dass er einen Anspruch auf Leistungen gegenüber seinem Arbeitgeber hat, diese Leistungen aber tatsächlich nicht erhält, Arbeitslosengeld auch für die Zeit geleistet wird, in der der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. In diesem Fall spricht man von der „Gleichwohlgewährung von Arbeitslosengeld“.
Praktisch bedeutsam wird dies häufig in der Zeit, in der sich der Arbeitgeber nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung im Annahmeverzug befindet, da der Arbeitgeber in der Regel bis zur Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung keine Vergütung bezahlt, der Arbeitnehmer diese Zeit aber finanziell überbrücken muss.
Allerdings kann man vermehrt beobachten, dass die zuständigen Arbeitsagenturen zunächst davon absehen, von dieser Vorschrift Gebrauch zu machen sondern vielmehr zunächst, zum Beispiel im Falle einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung des Arbeitgebers, eine Sperrzeit verhängen, welche wieder aufgehoben wird, wenn sich die Kündigung als unwirksam herausstellt oder das gerichtliche Verfahren durch entsprechenden Vergleich beendet wird und gleichzeitig den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Beantragung von Arbeitslosengeld II verweisen. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer zu empfehlen, seine zuständigen Sachbearbeiter bei der Arbeitsagentur auf die Möglichkeit der Gleichwohlgewährung hinzuweisen.
Für weitere Informationen, welche über diese Angaben hinausgehen, sollte sich der Arbeitnehmer an die für ihn zuständige Agentur für Arbeit wenden.
Zeigt die Bundesagentur für Arbeit dem Arbeitnehmer Arbeitslosengeld und stellt sich später heraus, dass der Arbeitgeber verpflichtet war, für den entsprechenden Zeitraum Arbeitsentgelts zu bezahlen, so stellt sich die Frage, wer nun das zu viel gezahlte Arbeitslosengeld der Bundesagentur für Arbeit zu erstatten hat.
Hier greift § 115 Abs. 1 SGB X ein. Danach geht der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Zahlung von Arbeitsentgelt auf die Bundesagentur für Arbeit über, soweit diese Leistungen für den entsprechenden Zeitraum an den Arbeitnehmer erbracht hat. Folglich ist nicht der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitgeber verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit das zu viel gezahlte Arbeitslosengeld zu erstatten. Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber sodann noch den Differenzbetrag zwischen dem bereits bezahlten Arbeitslosengeld und seinem Nettogehalt. Ebenso hat der Arbeitgeber der Bundesagentur die von ihm zu tragenden Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung, welche ebenfalls von der Bundesagentur für den Arbeitnehmer entrichtet wurden, zu erstatten.
In der Praxis wenden sich die Arbeitsagenturen in Fällen der Gleichwohlgewährung mit sog. Überleitungsmitteilungen an den Arbeitgeber, d.h. sie teilen diesem schriftlich mit, dass der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld im Wege der Gleichwohlgewährung erhält und man daher bereits jetzt den gemäß § 115 Abs.1 SGB X übergeleiteten Lohnanspruch dem Grunde nach geltend mache bzw. zur Zahlung einfordere. In diesem Zusammenhang wird der Arbeitgeber auch oft aufgefordert, auf möglicherweise anzuwendende Ausschlussfristen zu verzichten.
Ihr Spezialist für Arbeitsrecht
Alexander Berth
Rechtsanwalt
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Tel: 0711/2358 70 110 Fax: 0711/358 70 120 E-Mail: info@kanzlei-berth.deWichtiges zum Arbeitslosengeld
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Ablauf
Was tun bei Erhalt einer Abmahnung?
Die Abmahnung ist wie eine gelbe Karte, die der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ziehen kann, wenn er mit der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht (mehr) zufrieden ist. Im Gegensatz zur bloßen Ermahnung, welche arbeitsrechtlich keine Relevanz hat, kann die Abmahnung für den Fall weiterer Verstöße Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis haben.
Die Bedeutung der Abmahnung
Die arbeitsrechtliche Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer eindringlich zu verdeutlichen, dass der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten oder einer bestimmten Leistung des Arbeitnehmers nicht (mehr) einverstanden ist und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit weiteren Konsequenzen, gegebenenfalls mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat.
Mit der Abmahnung erhält der Arbeitnehmer nochmals die Gelegenheit, sein arbeitsvertragswidriges Verhalten zu ändern, abzustellen oder auch anzupassen. Nimmt der Arbeitnehmer diese Gelegenheit nicht wahr, sondern kommt es zu weiteren gleichartigen Verstößen, kann der Arbeitgeber aufgrund der zuvor ausgesprochenen Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Die Abmahnung entspricht daher der Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung.
Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die drastischste Maßnahme darstellt, muss einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung wegen eines gleichartigen oder zumindest ähnlichen Verstoßes des Arbeitnehmers vorangegangen sein. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel schon aus diesem Grunde unwirksam.
Im Falle eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber entscheiden, ob er das Verhalten abmahnt oder, falls dies nach den oben erwähnten Grundsätzen möglich ist, eine Kündigung ausspricht. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Abmahnung, kann er wegen desselben Pflichtverstoßes keine Kündigung mehr aussprechen, da er dadurch dem Arbeitnehmer zeigt, dass er ihm nochmals eine Chance geben möchte. Kündigungsrechtlich ist daher der Pflichtverstoßes aufgrund der Abmahnung „verbraucht“.
Für den Ausspruch einer Abmahnung bestehen keine besonderen Formvorschriften, so dass diese auch mündlich ausgesprochen werden kann. Aus Sicht des Arbeitgebers ist dies allerdings nicht zu empfehlen, da die Abmahnung bestimmte inhaltliche Anforderungen erfüllen muss, die der Arbeitgeber im Falle einer mündlich ausgesprochenen Abmahnung im Streitfall nur schwer beweisen kann.
Es gibt keine konkrete Frist, innerhalb welcher eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlangt vielmehr, dass eine Abmahnung zeitnah ausgesprochen werden muss, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis vom Pflichtverstoßes Arbeitnehmers erlangt hat.
Eine bestimmte Frist hat der Arbeitgeber grundsätzlich nicht einzuhalten. Erfolgt die Abmahnung erst viele Monate später, geht der Arbeitgeber das Risiko ein, dass dies zur Unwirksamkeit der Abmahnung führt, wenn er zur Begründung hierfür keine besonderen Umstände anführen kann. Ein Grund hierfür kann zum Beispiel sein, dass der Arbeitgeber nach erlangter Kenntnis des Pflichtverstoßes diesen längeren Zeitraum benötigte, um weitere Nachforschungen anstellen zu können. Dann kann die Erteilung einer Abmahnung auch noch nach mehreren Monaten zeitnah sein. Maßgeblich ist hier der Einzelfall.
Wann ist eine Abmahnung unwirksam?
Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung kann aus vielen Gründen unwirksam sein, so dass hier nur die wichtigsten Beispiele exemplarisch aufgezeigt werden können.
– Der Sachverhalt ist zu unbestimmt beschrieben
Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung zunächst den Sachverhalt detailliert beschreiben. Erforderlich hierzu ist, dass der Arbeitgeber den genauen Zeitpunkt des Pflichtverstoßes (Tag, Uhrzeit) benennt und so konkret wie möglich das fehlerhafte Verhalten des Arbeitnehmers schildert, dass ein unbeteiligter Dritter allein anhand der Abmahnung erkennen und verstehen kann, was dem Arbeitnehmer konkret vorgeworfen wird (sog. Hinweisfunktion). Bereits an dieser Stelle scheitern schon viele Abmahnungen, da der Sachverhalt nicht präzise genug geschildert wird.
– Der arbeitsvertragliche Pflichtverstoß wird nicht genannt
Damit der Arbeitnehmer weiß, gegen welche Arbeit vertragliche Pflicht er durch sein Verhalten verstoßen hat, muss diese in der Abmahnung auch genannt werden. Nur so besteht eine Verknüpfung des zu Grunde liegenden Sachverhalts mit dem Pflichtverstoß, so dass der Arbeitnehmer zukünftig weiß, wie er sich richtig zu verhalten hat (sog. Warnfunktion). Fehlt diese Verknüpfung, geht die Warnfunktion der Abmahnung ins Leere, so dass auch dies die Unwirksamkeit der Abmahnung zur Folge hat.
– Kein Hinweis auf mögliche Kündigung im Wiederholungsfall
Mit der Abmahnung muss zwingend der Hinweis erfolgen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung zu rechnen hat. Dieser Hinweis soll dem Arbeitnehmer nochmals den „Ernst der Lage“ verdeutlichen. Fehlt dieser Hinweis, ist die Abmahnung unwirksam.
– Der Arbeitgeber lässt sich zu lange Zeit
Nachdem der Arbeitgeber von dem Pflichtverstoß Kenntnis erlangt hat, musste er die Abmahnung zeitnah aussprechen, da andernfalls der Arbeitnehmer nicht mehr damit rechnen muss, für den zurückliegenden Pflichtverstoß eine Abmahnung zu erhalten. Als zeitnah wird von der Rechtsprechung in der Regel noch ein Zeitraum von 2-3 Wochen angesehen. Erfolgt die Abmahnung später, muss der Arbeitgeber besondere Umstände hierfür anführen. Führt der Arbeitgeber an, dass er weitere Nachforschungen anstellen musste, prüft das Arbeitsgericht, ob diese weiteren Nachforschungen den längeren Zeitraum tatsächlich rechtfertigen. Ist dies nicht der Fall, ist die Abmahnung unwirksam.
– Es handelt sich um einen geringen oder erstmaligen Pflichtverstoß
Da die Abmahnung im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann, rechtfertigt nicht jeder Pflichtverstoß gleich den Ausspruch einer Abmahnung. Handelt es sich nur um einen geringen Pflichtverstoß und hat der Arbeitnehmer sich zuvor noch nichts zu Schulden kommen lassen, kann der Ausspruch einer Abmahnung unverhältnismäßig sein und auch aus diesem Grunde zur Unwirksamkeit führen.
– Fehlende vorherige Anhörung des Arbeitnehmers
Nach einer überwiegenden Auffassung muss ein Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung nicht angehört werden. Von einigen Arbeitsgerichten wird dies allerdings anders beurteilt, so dass eine unterlassene vorherige Anhörung zur Unwirksamkeit der Abmahnung führen kann.
– Fehlende Unterschriftberechtigung des Abmahnenden
Nicht jeder beim Arbeitgeber beschäftigte Mitarbeiter ist zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigt. Unproblematisch ist dies beim Geschäftsinhaber oder beim Geschäftsführer. Auch ein Personalleiter eines Unternehmens wird zum Ausspruch einer Abmahnung bevollmächtigt sein. Häufig werden Abmahnungsschreiben aber auch lediglich von Personalreferenten oder auch von einfachen Sachbearbeitern unterschrieben. In diesen Fällen kann die Abmahnung unwirksam sein, weil diese Personen zum Ausspruch einer Abmahnung nicht berechtigt sind oder diese nur „im Auftrag“ unterschreiben. Ist dem Abmahnungsschreiben keine entsprechende Vollmacht beigefügt, kann diese gegenüber dem Arbeitgeber unverzüglich als unwirksam zurückgewiesen werden.
Wie wehre ich mich gegen eine unwirksame Abmahnung?
Gegen eine unwirksame Abmahnung kann sich der Arbeitnehmer gerichtlich wehren. Diesem steht ein Anspruch zu, dass die Abmahnung widerrufen und aus der Personalakte entfernt wird, so das der Arbeitgeber keine weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen hieraus ableiten kann. Eine Frist, innerhalb welcher der Arbeitnehmer dies gelten machen muss, existiert grundsätzlich nicht.
Folglich kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Abmahnung erst dann gelten machen, wenn der Arbeitgeber im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Stellt sich dann die Unwirksamkeit der Abmahnung heraus, ist auch die darauf beruhende Kündigung unwirksam.
Wenn der Arbeitnehmer allerdings die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gesondert geltend machen möchte, so sollte er beachten, ob in seinem Arbeitsverhältnis Ausschlussfristen bestehen, welche vorsehen, dass der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen hat. Diese Fristen ergeben sich zumeist entweder aus dem Arbeitsvertrag selbst oder aus einem dem Arbeitsvertrag zu Grunde liegenden Tarifvertrag.
Bislang galt der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer eine zu recht erteile Abmahnung spätestens nach Ablauf von 2 Jahren aus der Personalakten zu entfernen hatte. Nach einer aktuelle Rechtsprechung des BAG im Jahre 2012 kann der Arbeitnehmer dies aber nicht per se aufgrund des Zeitablaufs verlangen. Vielmehr sind die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Schwere des gerügten Fehlverhaltens entscheidend.
Je schwerer eine Pflichtverletzung wiegt, desto länger kann sie für die Beurteilung der Führung, der Leistungen und der Fähigkeiten des Arbeitnehmers und ggf. für seine Vertrauenswürdigkeit von Bedeutung sein. Ein auf nur geringer Nachlässigkeit beruhender Ordnungsverstoß kann seine Bedeutung für das Arbeitsverhältnis deutlich eher verlieren als ein Fehlverhalten, welches geeignet ist, das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers erheblich zu beeinträchtigen.
Auch eine schwere Pflichtverletzung im Leistungsbereich wird ein Interesse des Arbeitgebers an einem Verbleib der Abmahnung in der Personalakte angesichts der Möglichkeit, die Qualität der Arbeitsleistung und die Befähigung des Arbeitnehmers für höherwertige oder andere Tätigkeiten beurteilen zu müssen, für längere Zeit begründen können (BAG 19. 07. 2012 – 2 AZR 782/11).
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