Abfindung bei Kündigungen

Häufig werden bei Kündigungsschutzverfahren Vergleiche dahingehend geschlossen, dass die Kündigung bestehen bleibt und der Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Entgegen einer immer noch weit verbreiteten Auffassung besteht hierauf allerdings in der Regel kein einklagbarer Anspruch, sondern wird durch die Parteien im Hinblick auf eine Beendigung des Rechtstreits einvernehmlich festgelegt. Das Gericht kann hierzu auch einen Vorschlag auf Basis der Sach- und Rechtslage machen. Häufig orientieren sich die Arbeitsgerichte an einer Faustforme, der sog. „Regelabfindung“. Diese liegt bei einem halben Bruttomoantsgehalt multipliziert mit den tatsächlichen Beschäftigungsjahren.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht darüber hinaus auch die Möglichkeit vor, den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verpflichten, wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt hat. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer dies im Kündigungsschutzprozess beantragt. Dies ist möglich bis zur letzten mündlichen Verhandlung. Weiterhin muss das Gericht der Überzeugung sein, dass eine Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist (§ 9 KSchG).

Unzumutbarkeit liegt immer vor, wenn der Arbeitnehmer seinerseits hätte fristlos kündigen können. Aber auch andere Fälle sind denkbar, etwa wenn die Kündigungsgründe ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer enthalten oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne großes Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist.

Auch der Arbeitgeber kann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen nicht mehr sinnvoll erscheint. Dann ist eine ausführliche Begründung nötig, es sei denn, es handelt sich um einen leitenden Angestellten.

Die Abfindung kann bis zu zwölf Monatseinkommen betragen (§ 10 Absatz 1 KSchG).

Ausnahmen:

• der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre indem Betrieb beschäftigt: bis zu 15 Monatsgehältern

• der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder älter und war mindestens 20 Jahre in dem Betrieb beschäftigt: bis zu 18 Monatsgehältern

Dies gilt aber nicht, wenn er in dem Zeitpunkt, den das Gericht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das Rentenalter erreicht hat, also derzeit 65 Jahre (§ 35 SGB VI).

Ist das KSchG nicht anwendbar, ist der Arbeitgeber an diese Grundsätze nicht gebunden.

Für die Höhe der zu zahlenden Abfindung sind nicht allein die genannten Höchstgrenzen maßgeblich. Das Arbeitsgericht entscheidet, was im Einzelfall angemessen ist. Neben der Dauer des Arbeitsverhältnisses spielen auch Faktoren wie die Aussichten des Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt und dessen Stellung im Betrieb eine Rolle. Die angemessene Abfindungshöhe liegt in aller Regel etwa zwischen einem halben bis ganzen Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Zulagen für Schicht- und Nachtarbeit, Provisionen und Urlaubsgeld werden mitgerechnet.

Achtung: Die Zahlung einer Abfindung kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen und zudem auf das Arbeitslosengeld über die Sperrzeit hinaus angerechnet werden. Das ist dann der Fall, wenn die Abfindung ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gezahlt wird (§ 143a SGB III). In diesem Fall erklärt sich der Arbeitnehmer nämlich mit einer früheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden, so dass faktisch ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag vorliegt. Der Arbeitnehmer hat damit den Eintritt seiner Arbeitslosigkeit selbst verursacht.

Arbeitsgerichtliche Verfahren werden zwar ausgesprochen häufig durch einen Vergleich einschließlich einer Abfindungsregelung beendet. Dennoch ist eine Abfindung keineswegs zwingend.

Zur Klarstellung: In folgenden Fällen gibt es in aller Regel keinen Anspruch auf Abfindung:

• in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzrecht nicht gilt

• in Betrieben in denen das Kündigungsschutzgesetz zwar gilt, in dem der Arbeitnehmer jedoch noch keine sechs Monate arbeitet

• wenn der Arbeitnehmer von sich aus kündigt

• wenn der Arbeitnehmer um Beendigung durch Aufhebungsvertrag bittet

• wenn der Arbeitnehmer der Kündigung nicht widerspricht

Kündigung nach § 1a KSchG

Zum 1. Januar 2004 wurde durch das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ eine neue zusätzliche Abfindungsmöglichkeit eingeführt: Nach § 1a KSchG kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung ausloben. Wichtig: Ein Anspruch des Arbeitnehmers hierauf besteht nicht. Er hängt davon ab, dass der Arbeitgeber darauf „hinweist“, dass der Anspruch für den Fall bestehe, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Einen solchen Hinweis wird der Arbeitgeber indes in aller Regel nicht geben.

Abfindung bei Rückkehr aus Elternzeit

Gute Chancen auf den Erhalt einer Abfindung von Ihrem Arbeitgeber bestehen auch, wenn Sie nach längerer Abwesenheit aus der Elternzeit zu Ihrem Arbeitgeber zurückkehren wollen. Häufig hat der Arbeitgeber kein Interesse, Sie nach dieser längeren Zeit wieder in den Betrieb aufzunehmen, zumal der von Ihnen zuvor besetzte Arbeitsplatz mittlerweile längst wieder anderweitig vergeben ist. Da der Arbeitgeber während der Elternzeit nicht kündigen kann, muss er Sie mit Ende der Elternzeit erst einmal auf Ihren bisherigen oder einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz beschäftigen. Um das zu vermeiden, kann bereits frühzeitig vor Rückkehr aus der Elternzeit mit dem Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung verhandelt werden.

Abfindung bei Krankheit

Sind Sie schon seit längerer Zeit dauerhaft krank oder treten bei Ihnen regelmäßig Kurzerkrankungen auf, kann dies ebenfalls dazu führen, dass sich ihr Arbeitgeber von Ihnen trennen möchte. Denn bei dauerhafter Krankheit möchte der Arbeitgeber den Arbeitsplatz zeitnah wieder neu besetzen und bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber eventuell sogar immer wieder aufs Neue Gehalt bezahlen.  

Aber Vorsicht: je länger dieser Zustand anhält, umso eher hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine personenbedingte Kündigung auszusprechen. Daher sollten Sie den richtigen Zeitpunkt wählen, um mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln.

Abfindung bei Einschränkungen Ihrer Leistungsfähigkeit

Sollten Sie aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sein, Ihre Tätigkeit wie zuvor vollständig ausüben zu können, muss der Arbeitgeber zunächst schauen, ob er Sie entweder auf demselben Arbeitsplatz unter Berücksichtigung Ihrer gesundheitlichen Einschränkungen beschäftigen oder Ihnen gegebenenfalls eine andere Tätigkeit zuweisen kann, bei welcher Ihre gesundheitlichen Einschränkungen keine Rolle spielen. Für Ihren Arbeitgeber ist dies regelmäßig mit einem organisatorischen und eventuell auch finanziellen Aufwand verbunden. Damit der Arbeitgeber dies vermeiden kann, bestehen auch hier gute Chancen, mit ihm über eine Abfindung zu verhandeln.

Ihr Spezialist für Arbeitsrecht

Alexander Berth

Rechtsanwalt

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