Anwalt betriebsbedingte Kündigung
Sie haben eine betriebsbedingte Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten? Dann versäumen Sie keine Fristen! Vertrauen Sie unserer Erfahrung und Expertise in arbeitsrechtlichen Fragen. Wir stehen Ihnen zur Seite und prüfen Ihre rechtlichen Möglichkeiten sorgfältig und gewissenhaft. Lassen Sie uns gemeinsam eine Lösung finden, die bestmöglich zu Ihrer Situation passt.
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht
Alexander Berth
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Klage gegen betriebsbedingte Kündigung - einfach erklärt in diesem Video
Bei der Ermittlung des Abfindungsbetrages wurde berücksichtigt, dass die Erfolgsaussichten einer ansonsten erforderlichen Klage ausgewogen sind. Je nach konkreter Sachlage kann der Betrag nach oben oder unten abweichen.
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Anwalt betriebsbedingte Kündigung – Unsere Leistungen bei der Prüfung Ihrer Kündigung
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Ablauf
Infos zur betriebsbedingten Kündigung
Hier erhalten Sie wichtige Informationen, was bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten ist. Zum Thema Kündigung und zu den Möglichkeiten, was Sie beachten müssen, wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren möchten, informieren Sie sich bitte auf unserer Seite Kündigung.
Um auf wirtschaftliche Veränderungen und schwankende Auftragslage schnell reagieren zu können, möchten Unternehmer ihre Betriebe möglichst flexibel gestalten. Dazu gehört es auch, sich, wenn die Notwendigkeit besteht, von Arbeitnehmern zu trennen. Als betriebsbedingte Kündigung versteht man eine Kündigung, welche entweder auf äußere oder innere Umstände im Betrieb zurückzuführen sind. Als äußerer Umstand kommt z.B. ein Auftragsrückgang in Frage, als innerer Umstand eine Rationalisierungsmaßnahme des Betriebs, um zukünftig effizienter zu werden. Um die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen, hat der Gesetzgeber als Gegengewicht das Kündigungsschutzgesetz geschaffen. Verschiedene Vorschriften schränken die Kündigungsmöglichkeiten der Arbeitgeber ein und zwingen ihn, vor einer Kündigung zunächst andere Maßnahmen wie eine Abmahnung oder Umversetzung zu ergreifen, Kündigungen zu begründen und zwischen verschiedenen Arbeitnehmern eine Sozialauswahl zu treffen. Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für ungerechtfertigt, kann er sich mit der Kündigungsschutzklage wehren. Dieser Ratgeber gibt einen ersten Einblick in das gerichtliche Verfahren vor den Arbeitsgerichten und erklärt, welche Fallstricke auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zu beachten sind.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet nicht auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung. Aufgrund der im Rahmen der “Agenda 2010″ zum 1. Januar 2004 vorgenommenen Gesetzesänderungen muss allerdings zwischen Arbeitsverhältnissen unterschieden werden, die zu diesem Stichtag bereits bestanden und solche, die nach diesem Zeitpunkt eingegangen wurden. Das bedeutet, dass in Unternehmen bei dem es “alte” und “neue” Mitarbeiter gibt, eine gespaltene Rechtslage besteht:
Für Altarbeitnehmer – also bei Mitarbeitern, die bereits vor dem 1. Januar 2004 ihre Arbeit aufgenommen haben – gilt die frühere Rechtslage. Danach hat die Anwendbarkeit des KSchG zwei Voraussetzungen:
- Das Arbeitsverhältnis besteht im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (§ 1 KSchG)
- Der Betrieb oder das Unternehmen beschäftigt regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer, wobei Auszubildende nicht mitzählen (§§ 1, 23 KSchG).
Für alle Arbeitnehmer, die nach dem 1. Januar 2004 ihre Arbeit aufgenommen haben (auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses kommt es nicht an!), gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur, wenn das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn (statt früher fünf) Arbeitnehmer beschäftigt.
Die beiden Regelungen gelten in einem Betrieb parallel. Das bedeutet beispielsweise:
- Hat ein Unternehmen fünf “alte” und fünf “neue” Mitarbeiter, hat keiner Kündigungsschutz.
- Hat ein Unternehmen sechs “alte” und vier “neue” Mitarbeiter, haben die alten Kündigungsschutz. Die neuen Mitarbeiter haben keinen Kündigungsschutz, weil die Schwellenzahl 10 noch nicht überschritten ist.
- fällt die regelmäßige Anzahl der “alten” Mitarbeiter nach dem 01.01.2004 auf 5 oder weniger Mitarbeiter, dann verlieren diese Altmitarbeiter ihren vorherigen Kündigungsschutz nach der Altregelung endgültig. Diese Mitarbeiter fallen dann erst wieder wie alle anderen Mitarbeiter unter den Kündigungsschutz, wenn imsgesamt mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden.
Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Wochenstunden arbeitet.
Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden nur teilweise berücksichtigt: bis einschließlich 20 Stunden = 0,50 Arbeitnehmer bis einschließlich 30 Stunden = 0,75 Arbeitnehmer. Mitgezählt wird immer auch der zu kündigende Arbeitnehmer.
Beispiel:
Ein Handwerksbetrieb beschäftigt drei Vollzeitkräfte, zwei Teilzeitkräfte mit je 30 Wochenstunden, eine Teilzeitkraft mit 18 Wochenstunden und eine Teilzeitkraft mit zehn Wochenstunden.
Daraus errechnen sich: 3 + 2 x 0,75 + 2 x 0,50 = 5,50 Arbeitnehmer. Das KSchG ist damit anwendbar.
Ob die Voraussetzungen für die Anwendung des KSchG vorliegen oder eben nicht, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt auch für leitende Angestellte, allerdings eingeschränkt (§ 14 Absatz 2 KSchG). Leitende Angestellte sind nur Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Mitarbeiter, die berechtigt sind, selbständig Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen. Beachten Sie: Auf diese zuletzt genannte Befugnis kommt es an. Das wird häufig bei intern so bezeichneten “leitenden Angestellten” übersehen.
Ein leitender Angestellter kann gegen seine Kündigung nicht beim Betriebsrat Einspruch einlegen. Besteht ein Sprecherausschuss in einem Betrieb, so muss dieser vor jeder Kündigung gehört werden (§ 31 Absatz 2 Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten, SprAuG). Ein solcher ist in Betrieben mit in der Regel mindestens zehn leitenden Angestellten zu bilden (§ 1 SprAuG). Wurde der Sprecherausschuss nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam. Je nach dem, ob es um eine ordentliche oder fristlose Kündigung handelt, muss sich der Ausschuss unverzüglich oder innerhalb einer Woche äußern – tut er dies nicht, gilt das Einverständnis als erteilt.
Erleichterung für den Arbeitgeber: Er kann im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses eines leitenden Angestellten Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen, ohne ihn begründen zu müssen. Die Regelung ist der besonderen Vertrauensstellung, die leitende Angestellte innehaben, geschuldet.
Viele Situationen können eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Dazu gehören beispielsweise häufige Unpünktlichkeit, ein nachlässiger Umgang mit Kollegen oder Kunden oder sogar ernsthafte Vorfälle wie Diebstahl oder sexuelle Belästigung. Solche Verhaltensweisen können die Grundlage für eine Kündigung bilden, wenn sie wiederholt auftreten und der Mitarbeiter keine Einsicht zeigt.
Ein Unternehmen muss auf eine sich verschlechternde Auftragslage oder verringerte Absatzchancen reagieren können. Ein Personalabbau ist dann oft unumgänglich und muss natürlich im Interesse des Unternehmens auch zulässig sein.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass ein dringender inner- oder außerbetrieblicher Grund zu Überkapazität führt und dadurch der Arbeitsplatz wegfällt, ohne dass der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen, welche von ihm getroffene unternehmerische Entscheidung zu welchen arbeitsorganisatorischen Folgen (Arbeitsplatzwegfall) geführt hat.
Diese Begründungspflicht muss der Arbeitgeber sehr ernst nehmen: So reicht es beispielsweise nicht aus, dass bei der Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher die Kündigung damit begründet, dass der Auftrag des Verleihers ausgelaufen sei. Dies ist ein generelles Risiko, gegen das der Verleiher Vorsorge treffen muss. Er muss deshalb schon genauer darstellen, warum das Beschäftigungsvolumen dauerhaft zurückgegangen ist .
Der Arbeitgeber muss außerdem – soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – bei betriebsbedingten Kündigungen unter seinen Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Kriterien treffen. Für die Sozialauswahl kommen mehrere Arbeitnehmer in einem Betrieb (nicht im ganzen Unternehmen) in Betracht, wenn sie nach der bisher ausgeübten Tätigkeit vergleichbar sind (§ 1 Absatz 3 KSchG). Das Unternehmen hat in diesem Fall abzuwägen, wer unter diesen Umständen sozial am schutzwürdigsten ist.
Dafür gelten vier Kriterien:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit.
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Den betroffenen Arbeitnehmer sind die Gründe für die soziale Auswahl zu nennen.
In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (§ 95 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) kann festgelegt werden, wie die vier genannten Kriterien im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Ist die Gewichtung entsprechend festgelegt, darf die Auswahl der Arbeitnehmer vom Gericht nur auf grobe Fehler überprüft werden.
Außerdem gilt: Sind in einer Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (Interessenausgleich) die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet, die wegen Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) gekündigt werden sollen, wird vom Gesetz vermutet, dass deren Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das führt zu einer Beweislastumkehr: Der Arbeitnehmer muss im Kündigungsschutzprozess die Vermutung widerlegen.
Ab dem Zeitpunkt des Erhalts einer Kündigung muss diese dann im Wege einer Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung als sozial gerechtfertigt behandelt, so dass diese dann wirksam ist.
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