Eine personenbedingte Kündigung ist denkbar, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Diese Gegebenheiten sind nicht durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers bedingt, sondern liegen in seiner Person begründet. Beispiele hierfür sind eine krankheitsbedingte Kündigung, eine Kündigung wegen Schlechtleistung oder auch im Fall von Alkoholsucht.

Es ist wichtig zu wissen, dass eine solche Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn die zugrunde liegenden Gründe nicht behebbar sind und der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Eignung des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.

Um sicherzustellen, dass eine personenbedingte Kündigung rechtlich Bestand hat, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Mangelnde Eignung oder Fähigkeiten: Der Arbeitnehmer muss aus Gründen, die in seiner persönlichen Sphäre liegen, die erforderliche Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen können.

2. Abmahnung: In der Regel ist eine Abmahnung nicht zwingend erforderlich, da der Arbeitnehmer in diesem Fall sein Verhalten nicht beeinflussen kann. Bei behebbaren Mängeln an der Eignung hingegen kann eine Abmahnung erforderlich sein, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich zu verbessern.

3. Negative Zukunftsprognose: Um eine Kündigung zu rechtfertigen, muss die Einschätzung vorliegen, dass die Eignung des Arbeitnehmers auch in Zukunft nicht wiederhergestellt werden kann.

4. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Der Arbeitgeber muss konkrete Auswirkungen auf den Betrieb nachweisen, die durch die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers entstehen.

5. Kein milderes Mittel verfügbar: Vor einer Kündigung sollte geprüft werden, ob es alternative Lösungen wie eine Versetzung oder Umschulung gibt, um den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu können.

6. Interessenabwägung: Letztlich muss eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen. Hierbei sind Faktoren wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und besondere persönliche Umstände zu berücksichtigen.

Damit eine personenbedingte Kündigung rechtlich Bestand hat, müssen bestimmte weitere Bedingungen erfüllt sein. Im deutschen Arbeitsrecht finden sich in verschiedenen Paragraphen die Regeln, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer schützen.

– Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2): Hier wird festgelegt, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, wenn sie in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und mehr als 10 Mitarbeiter (ohne Auszubildende) beschäftigt sind, wobei Teilzeitmitarbeiter nicht vollgezählt werden.

– Bürgerliches Gesetzbuch (§ 623): Dieser Paragraph verlangt, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss. Ein mündliches „Auf Wiedersehen“ reicht hier also nicht aus.

– Fristlose Kündigung (§ 626)**: Dieser Paragraph erlaubt es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, was bei einer personenbedingten Kündigung selten, aber nicht unmöglich ist.

Darüber hinaus gibt es besondere Schutzbestimmungen, zum Beispiel für schwangere Frauen und Schwerbehinderte, die eine Kündigung unter bestimmten Umständen unwirksam machen können.

Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen, damit ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann:

1. Pflichtverstoß: Es muss ein konkreter Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen, wie unentschuldigtes Fehlen oder unangemessenes Verhalten.

2. Unentschuldbarkeit: Der Mitarbeiter muss sich selbst in der Pflichtverletzung zurechenbar sein. Wenn er beispielsweise aufgrund eines ärztlichen Attests nicht arbeiten konnte, könnte dies seine Kündigung unwirksam machen.

3. Abmahnung: Bevor es zu einer Kündigung kommt, sollte der Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten zu ändern. In den meisten Fällen sind daher vorher Abmahnungen notwendig.

4. Interessenabwägung: Eine Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein. Hierbei wird abgewogen, wie lange der Arbeitnehmer schon im Unternehmen tätig ist und welche sozialen Faktoren möglicherweise gegen eine Kündigung sprechen.

Grundsätzlich ist ein Betriesrat vor jeder Kündigung anzuhören. Diesem sind dann die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, durch den Arbeitgeber mitzuteilen. Der Betriebsrat kann zwar auch im Falle eines Widerspruchs die Kündigung nicht verhindern, ist die Anhörung aber gar nicht oder auch nur unzureichend erfolgt, führt das unweigerlich zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ab dem Zeitpunkt des Erhalts einer Kündigung muss diese dann im Wege einer Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung als sozial gerechtfertigt behandelt, so dass diese dann wirksam ist.